UNIDAD II
CONTRATO DE TRABAJO
1. Contrato de Trabajo.
El CT es el origen de las obligaciones recíprocas entre trabajador y patronal. La categoría jurídica contractual cumple la función de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario.
Esta estructura jurídica se funda en la libertad de las partes, en la autonomía de la voluntad, y el intervensionismo legislativo se ocupa no sólo de las relaciones patrimoniales, sino de la protección de la persona del asalariado.
El CT es un contrato de duración que puede iniciarse por la mera inserción del trabajador en la empresa. Es un instrumento que protege los intereses patrimoniales y responsabiliza a las partes de sus propios compromisos. El contrato da lugar a una relación jurídica de trabajo, y es fuente de obligaciones para las partes. Sobre el contrato incidirán las normas imperativas y las supletorias (Dcho. Dispositivo) para rellenar lo no acordado por las partes. El contrato se encuentra en gran medida predeterminado por normas estatales o convenios que limitan la voluntad de las partes. Es el instrumento más eficaz para individualizar la relación de trabajo. En los pactos individuales habrá que respetar las disposiciones legales y reglamentarias, y no se podrán establecer condiciones menos favorables. Habrá que tener en cuenta la indisponibilidad de derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
1.1. Concepto y regulación legal.
El CT 17, establece que el contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella.
De esta forma, el mismo Código del Trabajo establece una definición legal de lo que se entiende por contrato de trabajo.
CRISTALDO, expone que “es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación” [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación y Jurisprudencia del Trabajo”, Asunción, Paraguay, 2002, página 24].
Krotoschin, señala que “es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” [KROTOSCHIN, Ernesto. “Instituciones de Derecho del Trabajo”, t. I, Buenos Aires, Argentina, página 171, citado por Guillermo Cabanellas de Torres, t. I, página 319].
2. Caracteres.
Caracterizan al contrato de trabajo algunas cuestiones que son propias del derecho laboral, y otras, por ser un acto jurídico, son generales de tal ámbito, encontrándose nuevamente las principales en el CT 18.
El artículo mencionado expresa: “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal”.
2.1. Es consensual.
FRESCURA Y CANDIA, enseña que el contrato de trabajo es consensual por cuanto se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, es decir, queda concluido para producir sus efectos propios toda vez que los contratantes hubieren manifestado recíprocamente su consentimiento [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social”, Asunción, 1986, pág. 132].
GRISOLÍA se refiere directamente a un acuerdo de voluntades, expresando que la obligación de cada parte, se perfecciona cuando las mismas prestan su consentimiento [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral”, 2ª Edición ampliada y actualizada. Lexis Nexis, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 83].
2.2. Es bilateral o sinalagmático.
Por las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 132].
Las partes se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar un servicio o realizar una obra y el empleador a remunerarlo [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].
2.3. Es a título oneroso.
Por cuanto ninguno de los contratantes recibe un favor. Ambas prestaciones, consideradas singularmente, tienen su correspondiente retribución [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].
2.4. Es conmutativo.
Porque existe igualdad o proporción entre lo que cada parte ha de dar y lo que debe recibir en virtud del convenio. Las mutuas prestaciones resultantes del acto jurídico, son ciertas, determinadas de antemano y estimables por cada uno de los contratantes [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].
2.5. No es solemne ni formal.
En cuando al contrato de trabajo, el Código del Trabajo no exige en general forma determinada [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].
No formal: hay libertad de formas ya que –salvo en algunas modalidades- no se exigen formas determinadas para su celebración [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 84].
2.6. Es de tracto sucesivo.
FRESCURA Y CANDIA añade que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo y no concluyen con el acto mismo de la celebración [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 134].
3. Sujetos y elementos del contrato de trabajo.
Al conceptuar el Código al contrato de trabajo (CT 17), también brinda los elementos que son parte del mismo, a saber:
3.1. Los sujetos.
CT 20, establece: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador”.
3.1.1. El trabajador.
CT 21 expresa: “Trabajador es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 209].
3.1.2. La patronal.
CT 24 expresa: “El empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.
Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo…”, pág. 211].
3.2. El objeto.
El objeto del contrato de trabajo también se halla determinado en el citado CT 17, que consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio, es decir, efectuar un trabajo.
El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, lo que constituye un elemento esencial del contrato [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo…”, pág. 167]. El objeto esencial del contrato lo constituye evidentemente el trabajo. No sólo le da su nombre, sino también especial naturaleza y carácter. Las peculiaridades de este contrato provienen precisamente de que se refiere a la prestación de actividad humana [PÉREZ BOTIJA, Eugenio. “Curso de Derecho del Trabajo”, pág. 154, Nº 110, Madrid, 1960, citado por Luis Frescura y Candia, p. 167, nº 17a).
3.3. La relación de dependencia.
Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación…”, página 24].
El trabajador protegido por LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona física o jurídica)- que requiere de sus servicios. Es decir que trabajo en una organi
3.4. La remuneración.
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución -remuneración- por el trabajo recibido [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].
El CT 12 prescribe que: “Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume”.-
4. Limitaciones a la libertad contractual.
El CT 39, establece que: “El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada”. Vale decir, que las partes –por el principio de la autonomía de la voluntad-, libremente pueden reglar su actividad, como mejor convenga a sus intereses.
“Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: a) Las disposiciones legales y reglamentarias; b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y, c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo” (CT 40).
Si bien, la libertad contractual existente, el mismo Código establece que no será válido el contrato en los casos indicados en el artículo 40.
Se agregan a estos, el artículo 41 que establece que: “Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas”, y el artículo 42, que refiere: “Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el Juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda”.
5. Modalidades del contrato.
- En cuanto a su forma de celebrarlo, puede ser:
Verbal o.
Escrito.
Agrega el CT 43, que deberán constar por escrito los contratos individuales en que se estipule una remuneración superior al salario mínimo legal correspondiente a la naturaleza del trabajo.
Podrá celebrarse verbalmente cuando se refiera: a) Al servicio doméstico; b) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días; y, c) A obra determinada cuyo valor no exceda del límite fijado en el artículo anterior, segundo párrafo (CT 44).
El contrato de trabajo escrito, su modificación o prórroga, se redactarán en tantos ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar uno cada parte. Su documentación estará exenta de todo impuesto. Cualquiera de las partes podrá solicitar su homologación y registro a la Dirección del Trabajo (CT 45).
El CT 48 establece que: “Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios”.
- En cuanto a su duración, puede ser:
a) de plazo determinado,
b) por tiempo indefinido,
c) o para obra o servicio determinado.
Además agrega el CT 49, que a falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. El contrato celebrado por tiempo determinado, no podrá exceder en perjuicio del trabajador, de un año para los obreros ni de cinco años para los empleados, y concluirá por la expiración del término convenido. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita. Lo será de este último modo, por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador. El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total prestación de los otros.
- Por la forma de pagarse la remuneración, puede ser:
a) a sueldo: “Contrato a sueldo es aquel en que se pacta la remuneración tomando como base una unidad de tiempo”.
b) a jornal, “Igual a sueldo, cuando la remuneración es a unidad de tiempo”.-
c) a comisión: “Contrato a comisión es cuando se pacta la retribución en un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador”.
d) a destajo: “Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra”.
e) en participación: “Cualquiera sea la forma de remuneración, las partes pueden convenir la participación del trabajador en las utilidades del empleador”.
-Por los sujetos de la relación jurídica el contrato de trabajo es:
a) individual,
b) de equipo y
c) colectivo de condiciones de trabajo.
El contrato individual es la relación que se establece entre el trabajador y el empleador.
El contrato de equipo es la relación que se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global.
El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Título II del Libro Tercero del Código del Trabajo
6. Remuneración.
La remuneración se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral. Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.
La remuneración del trabajador puede ser por hora, día (jornal), semana, quincena o mes (sueldo).
La remuneración es irrenunciable.
La remuneración es inembargable, parcialmente, dado que se ha establecido para algunos casos que el 25% del salario puede ser embargo.
7. Del Salario en general. Concepto y regulación legal.
El CT 227, establece que salario significa la remuneración, sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.
El CT 228 señala que el salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la Ley.
8. Forma de pago.
El salario puede pagarse:
a) Por unidad de tiempo:
- mes,
- quincena,
- semana,
- día, u
- hora
b) Por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo)
- pieza;
- tarea o,
- a destajo.
c) Por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente. No constituirán salario las colaciones, gastos de transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas (CT 230).
9. Moneda.
Los salarios se abonarán en moneda de curso legal.
Está prohibido el pago de los mismos en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante, el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el treinta por ciento (30%), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo y razonable. Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente (CT 231).
10. Plazos.
Según el CT 232, el salario se pagará a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas:
a) El pago se efectuará por semana, por quincena o por mes.
Excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza de las tareas cuando el trabajador no sea ocupado diariamente, el salario podrá ser abonado al término de cada jornada, semana o quincena. En ningún caso la remuneración diaria del trabajo o jornal será inferior a la suma que resulte de dividir el salario mínimo mensual por veintiséis días; y",
b) En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince días, por los trabajos concluidos en dicho período.
11. Anticipos.
CT 242 prescribe, que los anticipos que haga el empleador al trabajador por cuenta de salario, en ningún caso devengarán intereses. Los vales a cuenta de salarios o anticipos serán deducidos de la liquidación del mes respectivo, salvo convenio escrito en contrario.
La deuda que el trabajador contraiga con el empleador por pagos hechos en exceso o por errores, pérdidas, averías, compra de artículos producidos por la misma empresa u otras responsabilidades civiles, será amortizada por períodos de pago. A este efecto, el empleador convendrá con el trabajador la suma que deberá descontarse del salario, la cual no excederá del 30% (treinta por ciento) del cómputo de la remuneración mensual.
12. Salario mínimo.
12.1. Concepto y regulación legal.
CT 249 establece que el salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistentes en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia.
El salario vital, mínimo y móvil será fijado periódicamente con el fin de mejorar el nivel de vida, tomando en cuenta los siguientes factores:
a) El costo de vida de la familia obrera, según el tiempo y lugar, en sus elementos fundamentales, de acuerdo con el artículo anterior;
b) El nivel general de salarios en el país, o región donde se realice el trabajo;
c) Las condiciones económicas de la rama de actividad respectiva;
d) La naturaleza y rendimiento del trabajo;
e) La edad del trabajador, en la medida que influya sobre su productividad; y,
f) Cualesquiera otras circunstancias que fuesen congruentes a la fijación.
