Unidad 3

UNIDAD III
PREAVISO.

1. Preaviso

Es preciso indicar que el preaviso consiste una formalidad propia de la gran mayoría de los contratos, pero en especial en los laborales, en razón de que es preciso dar suficiente tiempo al trabajador y al empleador, para dar por terminada la relación laboral, dado que tanto para uno como para otro, podría generar o derivar tal cuestión en un perjuicio notable.

En ese contexto, el Código del Trabajo establece expresamente, la obligatoriedad del preaviso, prescribiendo que: “Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra”.

Esta normativa prescribe para todos los contratos por tiempo indefinido, la obligatoriedad del preaviso para cualquiera de las partes, vale decir, empleador o trabajador.-

Cabe también destacar que no es necesario el preaviso cuando el trabajador es despedido de su lugar de trabajo por motivos justificados (Art. 81), o el mismo se retiro con causa justificada, previstas en el artículo 84 del Código del Trabajo. En estos casos, no existe obligación alguna de preavisar, dado que concluye el contrato sin responsabilidad para las partes.

2. Formalidad.

Ya se anotó unas líneas arriba, que el preaviso consiste en una formalidad propia de los contratos, y más aún de los laborales, “formalidad” que debe ser cumplida correctamente, bajo pena de tenerlo por inválido si no fuera así.

El aviso previo que debe realizar el trabajador cuando va a retirarse del lugar de trabajo o el empleador que quiera dar por terminado el contrato de trabajo, siendo el contrato por tiempo indefinido está prescripto en los términos siguientes: CT 88. “El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente notificación se probará por escrito o en forma auténtica. Dicho preaviso podrá cursarse también por intermedio de la Autoridad Administrativa del Trabajo”.

Y recuérdese: “El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso. En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso” (CT 90).

3. Licencia.

El CT 89 establece: “Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos (2) horas dentro de la jornada legal o de un día (1) a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo. A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponda”.

4. Obligatoriedad.

Ya se anotaba sobre la obligatoriedad del preaviso para estos casos de contratos laborales por “tiempo indefinido”.

Tanto es así, que si el empleador no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso, y la misma obligación para el trabajador, pudiendo pesar sobre el mismo el pago del 50% correspondiente.

5. Indemnización.

5.1. En caso del empleador omitiese el preaviso.

Ya se indicaba que le está prohibido al empleador dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso correspondiente. Las reglas para otorgar el preaviso, es como sigue:

a) Cumplido el período de prueba hasta un (1) año de servicio, treinta (30) días de preaviso;
b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;
c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,
d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.
En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese tiempo.

Tómese entonces para el cálculo de la indemnización respectiva, el CT 90, que establece que el empleador quedará “obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso”.

Así se tiene, por ejemplo: que corresponderá al trabajador de 3 años de antigüedad, 30 días de preaviso, equivalente a sumas de dinero, una vez ocurrido el despido.

5.1. En caso de que el trabajador omitiese el preaviso.

En caso de que el trabajador omitiese dar el preaviso respectivo, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso (CT 90).

Así, por ejemplo: si el trabajador posee una antigüedad de 3 años, deberá abonar el 50% de la suma que correspondiese a los 30 días de preaviso.-



ESTABILIDAD LABORAL.

1. Estabilidad.

Este derecho subjetivo, según el artículo 94° de la Constitución de la República del Paraguay del año 1992 queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca.

Se entiende ello, pues la garantía de la continuidad en el empleo es la prohibición de despido arbitrario. El fundamento teórico del derecho constitucional de la estabilidad en el empleo es el principio de continuidad o permanencia, que tuvo consagración en el artículo 105 de la Constitución paraguaya de 1967 que mencionaba 'la estabilidad del trabajador en mérito a su antigüedad en el servicio'; este derecho se mantuvo, como queda expresado, reforzado en la Constitución de 1992, artículo 94º.

1.1. Concepto.

La estabilidad especial del trabajador es en nuestro país el derecho constitucional que se le reconoce al trabajador con determinada antigüedad, para conservar su empleo hasta cuando quiera o pueda hacerlo, durante su vida laboral, y según el cual no puede terminarse el contrato de trabajo por voluntad del empleador, sino por resolución fundada de la autoridad judicial del trabajo con causa legal justificada.

1.2. Clases.

Existen dos (2) tipos de trabajadores estables en nuestro sistema laboral.

El primero es el que ocurre cuando se ha superado el periodo de prueba en el lugar de trabajo, y llamado comúnmente, “trabajador efectivo”, dado que transcurrido el periodo de prueba las partes acuerdan seguir con la relación laboral, y en tal sentido queda como trabajador efectivo en la empresa.

La otra, es la “estabilidad especial”, que se da luego de que el trabajador haya trabajado por diez (10) años, en forma ininterrumpida para un mismo empleador. Por ello, se le conoce al trabajador como: “estable”.

2. Régimen legal paraguayo.

Es importante determinar que el derecho a la estabilidad en el lugar de trabajo, está ya inserta en la misma carta magna de nuestro país, como más arriba se indicara (Art. 94º de la Constitución).

Además de ello, el Código del Trabajo regula la cuestión, estableciendo expresamente que: “El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo” (CT 94).

3. Despido del trabajador estable

El contrato del trabajador estable, no puede terminar sin una causa justificada. En tal caso, el CT 94, establece expresamente:

Sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:
1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;

2) que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el artículo 97; y,

3) que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:

a) No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;
b) La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en efectivo; y,
c) El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.


4. Otras reglas atinentes a la Estabilidad.

CT, artículo 95.- El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la substanciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

CT, artículo 96.- Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la indemnización prevista en el Artículo 97, y la que corresponda por preaviso omitido.

CT, artículo 97.- Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

CT, artículo 98.- La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.

CT, artículo 99.- En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado.

CT, artículo 100.- El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Artículo 91 de este Código.

CT, artículo 101.- El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artículo 94 que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.

CT, artículo 102.- Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente podrá ordenar la reposición.

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Unidad 2

UNIDAD II
CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de Trabajo.
El CT es el origen de las obligaciones recíprocas entre trabajador y patronal. La categoría jurídica contractual cumple la función de constituir y regular la relación patrimonial de intercambio de trabajo por salario.

Esta estructura jurídica se funda en la libertad de las partes, en la autonomía de la voluntad, y el intervensionismo legislativo se ocupa no sólo de las relaciones patrimoniales, sino de la protección de la persona del asalariado.

El CT es un contrato de duración que puede iniciarse por la mera inserción del trabajador en la empresa. Es un instrumento que protege los intereses patrimoniales y responsabiliza a las partes de sus propios compromisos. El contrato da lugar a una relación jurídica de trabajo, y es fuente de obligaciones para las partes. Sobre el contrato incidirán las normas imperativas y las supletorias (Dcho. Dispositivo) para rellenar lo no acordado por las partes. El contrato se encuentra en gran medida predeterminado por normas estatales o convenios que limitan la voluntad de las partes. Es el instrumento más eficaz para individualizar la relación de trabajo. En los pactos individuales habrá que respetar las disposiciones legales y reglamentarias, y no se podrán establecer condiciones menos favorables. Habrá que tener en cuenta la indisponibilidad de derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

1.1. Concepto y regulación legal.

El CT 17, establece que el contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella.

De esta forma, el mismo Código del Trabajo establece una definición legal de lo que se entiende por contrato de trabajo.

CRISTALDO, expone que “es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación” [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación y Jurisprudencia del Trabajo”, Asunción, Paraguay, 2002, página 24].

Krotoschin, señala que “es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia” [KROTOSCHIN, Ernesto. “Instituciones de Derecho del Trabajo”, t. I, Buenos Aires, Argentina, página 171, citado por Guillermo Cabanellas de Torres, t. I, página 319].


2. Caracteres.

Caracterizan al contrato de trabajo algunas cuestiones que son propias del derecho laboral, y otras, por ser un acto jurídico, son generales de tal ámbito, encontrándose nuevamente las principales en el CT 18.

El artículo mencionado expresa: “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal”.

2.1. Es consensual.

FRESCURA Y CANDIA, enseña que el contrato de trabajo es consensual por cuanto se perfecciona por el simple consentimiento de las partes, es decir, queda concluido para producir sus efectos propios toda vez que los contratantes hubieren manifestado recíprocamente su consentimiento [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social”, Asunción, 1986, pág. 132].

GRISOLÍA se refiere directamente a un acuerdo de voluntades, expresando que la obligación de cada parte, se perfecciona cuando las mismas prestan su consentimiento [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral”, 2ª Edición ampliada y actualizada. Lexis Nexis, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 83].

2.2. Es bilateral o sinalagmático.

Por las partes se obligan recíprocamente la una hacia la otra [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 132].

Las partes se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar un servicio o realizar una obra y el empleador a remunerarlo [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].

2.3. Es a título oneroso.

Por cuanto ninguno de los contratantes recibe un favor. Ambas prestaciones, consideradas singularmente, tienen su correspondiente retribución [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].

2.4. Es conmutativo.

Porque existe igualdad o proporción entre lo que cada parte ha de dar y lo que debe recibir en virtud del convenio. Las mutuas prestaciones resultantes del acto jurídico, son ciertas, determinadas de antemano y estimables por cada uno de los contratantes [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 133].

2.5. No es solemne ni formal.

En cuando al contrato de trabajo, el Código del Trabajo no exige en general forma determinada [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones…”, pág. 89].

No formal: hay libertad de formas ya que –salvo en algunas modalidades- no se exigen formas determinadas para su celebración [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 84].

2.6. Es de tracto sucesivo.

FRESCURA Y CANDIA añade que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, porque sus efectos se prolongan en el tiempo y no concluyen con el acto mismo de la celebración [FRESCURA Y CANDIA, Luis. "Derecho Paraguayo del Trabajo…, pág. 134].

3. Sujetos y elementos del contrato de trabajo.

Al conceptuar el Código al contrato de trabajo (CT 17), también brinda los elementos que son parte del mismo, a saber:

3.1. Los sujetos.

CT 20, establece: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador”.


3.1.1. El trabajador.

CT 21 expresa: “Trabajador es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.

Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, t. I, Buenos Aires, Argentina, 2005, pág. 209].

3.1.2. La patronal.

CT 24 expresa: “El empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.

Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias [GRISOLÍA, Julio Armando. “Derecho del Trabajo…”, pág. 211].

3.2. El objeto.

El objeto del contrato de trabajo también se halla determinado en el citado CT 17, que consiste en ejecutar una obra o prestar un servicio, es decir, efectuar un trabajo.

El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, lo que constituye un elemento esencial del contrato [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].

El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios [FRESCURA Y CANDIA, Luis, “Derecho Paraguayo del Trabajo…”, pág. 167]. El objeto esencial del contrato lo constituye evidentemente el trabajo. No sólo le da su nombre, sino también especial naturaleza y carácter. Las peculiaridades de este contrato provienen precisamente de que se refiere a la prestación de actividad humana [PÉREZ BOTIJA, Eugenio. “Curso de Derecho del Trabajo”, pág. 154, Nº 110, Madrid, 1960, citado por Luis Frescura y Candia, p. 167, nº 17a).



3.3. La relación de dependencia.

Es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación [CRISTALDO, Jorge Dario y CRISTALDO, Beatriz. “Legislación…”, página 24].

El trabajador protegido por LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro –empleador (persona física o jurídica)- que requiere de sus servicios. Es decir que trabajo en una organi

3.4. La remuneración.

El empleador asume el compromiso del pago de una retribución -remuneración- por el trabajo recibido [GRISOLÍA, Julio Armando. “Manual…”, pág. 83].

El CT 12 prescribe que: “Todo trabajo debe ser remunerado. Su gratuidad no se presume”.-

4. Limitaciones a la libertad contractual.

El CT 39, establece que: “El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma general la voluntad de las partes libremente manifestada”. Vale decir, que las partes –por el principio de la autonomía de la voluntad-, libremente pueden reglar su actividad, como mejor convenga a sus intereses.



“Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será válido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: a) Las disposiciones legales y reglamentarias; b) Las bases de trabajo establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y, c) Los contratos colectivos de condiciones de trabajo” (CT 40).

Si bien, la libertad contractual existente, el mismo Código establece que no será válido el contrato en los casos indicados en el artículo 40.

Se agregan a estos, el artículo 41 que establece que: “Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contratante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas”, y el artículo 42, que refiere: “Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las disposiciones adecuadas a su legitimidad. De haberse fijado ventajas particulares por las cláusulas anuladas, el Juez competente, a instancia de parte, decidirá la compensación que corresponda”.

5. Modalidades del contrato.

- En cuanto a su forma de celebrarlo, puede ser:

Verbal o.
Escrito.

Agrega el CT 43, que deberán constar por escrito los contratos individuales en que se estipule una remuneración superior al salario mínimo legal correspondiente a la naturaleza del trabajo.

Podrá celebrarse verbalmente cuando se refiera: a) Al servicio doméstico; b) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días; y, c) A obra determinada cuyo valor no exceda del límite fijado en el artículo anterior, segundo párrafo (CT 44).

El contrato de trabajo escrito, su modificación o prórroga, se redactarán en tantos ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar uno cada parte. Su documentación estará exenta de todo impuesto. Cualquiera de las partes podrá solicitar su homologación y registro a la Dirección del Trabajo (CT 45).

El CT 48 establece que: “Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios”.

- En cuanto a su duración, puede ser:

a) de plazo determinado,
b) por tiempo indefinido,
c) o para obra o servicio determinado.

Además agrega el CT 49, que a falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiempo indefinido. El contrato celebrado por tiempo determinado, no podrá exceder en perjuicio del trabajador, de un año para los obreros ni de cinco años para los empleados, y concluirá por la expiración del término convenido. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita. Lo será de este último modo, por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador. El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total prestación de los otros.




- Por la forma de pagarse la remuneración, puede ser:
a) a sueldo: “Contrato a sueldo es aquel en que se pacta la remuneración tomando como base una unidad de tiempo”.
b) a jornal, “Igual a sueldo, cuando la remuneración es a unidad de tiempo”.-

c) a comisión: “Contrato a comisión es cuando se pacta la retribución en un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del empleador”.

d) a destajo: “Contrato a destajo es aquel en que se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra”.

e) en participación: “Cualquiera sea la forma de remuneración, las partes pueden convenir la participación del trabajador en las utilidades del empleador”.


-Por los sujetos de la relación jurídica el contrato de trabajo es:
a) individual,
b) de equipo y
c) colectivo de condiciones de trabajo.

El contrato individual es la relación que se establece entre el trabajador y el empleador.

El contrato de equipo es la relación que se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global.

El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Título II del Libro Tercero del Código del Trabajo


6. Remuneración.
La remuneración se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral. Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneración como una contraprestación insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carácter alimentario.

La remuneración del trabajador puede ser por hora, día (jornal), semana, quincena o mes (sueldo).

La remuneración es irrenunciable.

La remuneración es inembargable, parcialmente, dado que se ha establecido para algunos casos que el 25% del salario puede ser embargo.

7. Del Salario en general. Concepto y regulación legal.

El CT 227, establece que salario significa la remuneración, sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.

El CT 228 señala que el salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la Ley.

8. Forma de pago.

El salario puede pagarse:

a) Por unidad de tiempo:
- mes,
- quincena,
- semana,
- día, u
- hora

b) Por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo)
- pieza;
- tarea o,
- a destajo.

c) Por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente. No constituirán salario las colaciones, gastos de transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas (CT 230).


9. Moneda.

Los salarios se abonarán en moneda de curso legal.

Está prohibido el pago de los mismos en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante, el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el treinta por ciento (30%), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo y razonable. Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente (CT 231).



10. Plazos.

Según el CT 232, el salario se pagará a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas:
a) El pago se efectuará por semana, por quincena o por mes.
Excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza de las tareas cuando el trabajador no sea ocupado diariamente, el salario podrá ser abonado al término de cada jornada, semana o quincena. En ningún caso la remuneración diaria del trabajo o jornal será inferior a la suma que resulte de dividir el salario mínimo mensual por veintiséis días; y",

b) En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince días, por los trabajos concluidos en dicho período.


11. Anticipos.

CT 242 prescribe, que los anticipos que haga el empleador al trabajador por cuenta de salario, en ningún caso devengarán intereses. Los vales a cuenta de salarios o anticipos serán deducidos de la liquidación del mes respectivo, salvo convenio escrito en contrario.

La deuda que el trabajador contraiga con el empleador por pagos hechos en exceso o por errores, pérdidas, averías, compra de artículos producidos por la misma empresa u otras responsabilidades civiles, será amortizada por períodos de pago. A este efecto, el empleador convendrá con el trabajador la suma que deberá descontarse del salario, la cual no excederá del 30% (treinta por ciento) del cómputo de la remuneración mensual.

12. Salario mínimo.
12.1. Concepto y regulación legal.

CT 249 establece que el salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistentes en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia.

El salario vital, mínimo y móvil será fijado periódicamente con el fin de mejorar el nivel de vida, tomando en cuenta los siguientes factores:
a) El costo de vida de la familia obrera, según el tiempo y lugar, en sus elementos fundamentales, de acuerdo con el artículo anterior;
b) El nivel general de salarios en el país, o región donde se realice el trabajo;
c) Las condiciones económicas de la rama de actividad respectiva;
d) La naturaleza y rendimiento del trabajo;
e) La edad del trabajador, en la medida que influya sobre su productividad; y,
f) Cualesquiera otras circunstancias que fuesen congruentes a la fijación.

Unidad 1

UNIDAD I

DERECHO DEL TRABAJO.

1. Derecho del Trabajo.

1.1. Concepto.

Es el conjunto de principios teóricos y normas positivas que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores, y de ambos con el Estado, originadas por la prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana para la producción de bienes y servicios [DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones de Derecho Laboral”, Marben Editora, Asunción, Paraguay, 2001, página 60].

1.2. Su evolución.

Nacimiento y evolución del movimiento obrero.

En la formación del movimiento obrero concurren tres elementos:

1.2.1 La formación de la clase obrera a partir del sistema de producción capitalista.

1.2.2. La toma de conciencia de la condición obrera. Conciencia de grupo solidario y con intereses contrapuestos a los de la burguesía.

1.2.3. Esta clase trabajadora cae en la cuenta de que carecen de instrumentos legales y políticos capaces de modificar su estatus económico y social.

La movilización contra el orden burgués a través de organizaciones políticas o sindicales dará lugar al movimiento obrero. La movilización obrera tiene una doble vertiente: 1) de resistencia espontánea que tiene como expresión el antimaquinismo y 2) una resistencia a través de organizaciones políticas o sindicales. El sindicalismo, como conjunto de ideologías y acción de lucha desarrollada por los sindicatos, junto a los partidos obreros y otras organizaciones de clase, constituyen los elementos del movimiento obrero.

La evolución del sindicalismo pasa por tres etapas:

a. Etapa de prohibición en la que la burguesía triunfante de su revolución supuso la consagración del capitalismo como forma de producción y la afirmación del liberalismo ideológico. Los sindicatos y demás organizaciones están prohibidas ya que suponen una amenaza al orden burgués. Se llega a la prohibición incluso tipificando como delito la actividad sindical.

b. Etapa de tolerancia. El desarrollo del movimiento obrero conduce paulatinamente a un levantamiento de la prohibición penal acerca de la constitución de sindicatos y a una actitud defensiva de los poderes públicos en la interpretación y alcance del asociacionismo obrero.

c. Etapa de reconocimiento jurídico. En todos los ordenamientos se encuentran disposiciones que legalizan las organizaciones sindicales, abandonándose la mera tolerancia. Gozarán del reconocimiento y protección del Derecho.

La plenitud del reconocimiento sindical se logra con la constitucionalización de los derechos sindicales dentro el Estado Social de Derecho. El sindicato se convierte en un elemento esencial para los fines del Estado, revistiendo la libertad sindical la cobertura de derecho fundamental, con una tutela reforzada.

A partir de la Constitución de Weimar de 1919 el sindicalismo y la libertad sindical reciben el reconocimiento constitucional, que posteriormente se irá introduciendo en las Constituciones posteriores.

1.3. Fundamento, noción y contenido del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo tiene un triple objetivo básico de regulación.

- Por un lado las relaciones individuales de trabajo que se establecen a través del intercambio de trabajo por salario, entre trabajador y empresario.

- Por otro las relaciones colectivas que se establecen entre sindicatos u órganos de representación unitaria de los trabajadores y asociaciones de empresarios o Administración Pública para la representación y defensa de los intereses de los sujetos de la relación de trabajo. Se refleja así el conflicto dentro de la relación laboral y económica. Los trabajadores tienen intereses idénticos a causa de su posición objetiva dentro del contrato de trabajo, independientemente de las condiciones materiales. Las relaciones laborales constituyen el soporte real de las relaciones de producción y económicas en general. Esta es la causa de la aparición de los sujetos colectivos en las relaciones entre trabajadores y empresarios. Estos sujetos colectivos defienden los intereses de las partes de la relación laboral.

- También trata de las relaciones de intervención de los poderes públicos en las relaciones de trabajos individuales o colectivas, en el empleo, la protección y Seguridad Social y la relación jurídica laboral.

2. Derecho objetivo en nuestro país, carácter.

Este es, preferentemente positivo, nacional y de carácter obligatorio. A diferencia del “derecho adjetivo”, el objetivo consiste en las normas de fondo.

3. Presunciones.

Las presunciones se clasifican en legales y judiciales, según las establezca la ley o sean producto de las deducciones hechas por el juez.

Presunciones legales: son aquellas fijadas por el legislador, teniendo en cuenta que, según el orden normal de la naturaleza, de ciertos hechos derivan determinados efectos, y entonces, por razones de orden público vinculadas al régimen jurídico, impone una solución de la que le juzgador no puede apartarse. En estos supuestos el legislador hace el razonamiento y establece la presunción, pero a condición de que se pruebe el hecho en que ella se funda.

Por lo tanto, constan de los mismos elementos que las presunciones judiciales: Un hecho que sirve de antecedente, un razonamiento y un hecho que se presume.

Las presunciones "iuris et de iure" no admiten prueba en contrario. Ellas no constituyen en esencia un medio de prueba, sino que excluyen la prueba de un hecho considerándolo verdadero. El hecho presumido se tendrá por cierto, cuando se acredite el que le sirve de antecedente.

Las presunciones "iuris tantum" son aquellas que permiten producción de prueba en contrario, imponiéndole esa carga a quien pretenda desvirtuarlas, y por ello interesan al derecho procesal.

Se diferencian de las presunciones judiciales porque vinculan al juez. Quien tiene a su favor una presunción iuris tantum, estará dispensado de probar el hecho alegado, pero en cambio debe acreditar los hechos que constituyen las premisas o presupuestos de la misma. Decir que una presunción no admite prueba en contrario, no implica que no se pueda atacar la existencia del hecho presumido, lo que no se podrá objetar es el razonamiento.

Las presunciones se aplican sobre todo a los hechos jurídicos, y convierten en derecho lo que no es más que una suposición fundada en lo que generalmente ocurre (praesumptio sumitur de eo quod plerumque fit). El fundamento lógico de las presunciones reside en que la dificultad de la prueba podría hacer perder muchas veces un derecho, de tal manera que la obligación de demostrar el hecho que podría destruir la presunción recae sobre quien lo alega y no sobre el que invoca la norma que lo ampara.

Así, en los accidentes de trabajo se presumen que el obrero no ha tenido culpa en su producción: el patrón debe acreditar una culpa grave para eximirse de indemnizarlo. Pero en otros casos, especialmente en las presunciones iuris et de iure, hay también motivos de orden social que intervienen para justificar su existencia. Estas presunciones, que se llaman legales porque derivan necesariamente de la ley, no deben ser confundidas con las presunciones simples o del hombre, que se admiten y utilizan frecuentemente en los juicios para averiguar la verdad de un hecho mediante razonamientos deductivos.

La presunción judicial importa un proceso lógico, un raciocinio, que permite pasar de un hecho conocido a otro desconocido. Generalmente, el razonamiento es de tipo inductivo, por lo que, antes que un medio probatorio, consiste en una actividad intelectual del juez frente a un caso particular, valiéndose de reglas de experiencia, es decir de conocimientos comunes. Para ello, practica un verdadero examen crítico de un hecho, cotejándolo con circunstancias, situaciones y efectos que en un orden normal ocurren de ordinario.

Así, para determinar la culpa del conductor de un vehículo, examina la velocidad al momento de la colisión (hecho desconocido), partiendo de indicios ciertos (daños ocasionados, estado de los automotores, etcétera), para inferir si se conducía con prudencia, o con exceso. La presunción consiste, entonces, en las operaciones deductivas e inductivas, que intelectualmente realiza el juzgador al momento de dictar sentencia, ante la imposibilidad de tener una prueba directa sobre un hecho.

Las presunciones hominis son aquellas que el juez establece, a través del examen de circunstancias o hechos conocidos, llamados indicios. En algunas oportunidades, es imposible la prueba directa de los hechos, situación en que el juzgador se ve obligado a recurrir a datos ciertos que debidamente probados, lo inducen a extraer consecuencias jurídicas. Al decir de Alsina, "indicio" es todo rastro, vestigio, huella, circunstancia y en general todo hecho conocido, mejor dicho debidamente comprobado, susceptible de llevarnos por vía de inferencia al conocimiento de otro hecho desconocido.

Cabe entonces distinguir el indicio de la presunción. El indicio es una circunstancia que por si sola no tiene valor alguno, en cambio cuando se relaciona con otras y siempre que sean graves, precisas y concordantes, constituye una presunción. Por lo tanto, la presunción es la consecuencia que se obtiene por el establecimiento de caracteres comunes en los hechos. Las presunciones son graves cuando reúnen tal grado de probabilidad que conducen al juez a la certeza de su razonamiento. Y precisas, si son inequívocas, es decir, no se pueden deducir más que en determinadas ocasiones.

En nuestro campo, las presunciones más conocidas son:

- In dubio pro operario;

- Presunción de la existencia del contrato de trabajo, entre aquel que presta un servicio, y aquel que lo da;

- Entre otros.-

4. Órganos jurisdiccionales. La Autoridad Administrativa.

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.

Constitución de 1992. Artículo 258 - DE LA INTEGRACIÓN Y DE LOS REQUISITOS

La Corte Suprema de Justicia estará integrada por nueve (9) miembros. Se organizarán en salas, uno de las cuales será constitucional, elegirá de su seno, cada año, a su Presidente. Sus miembros llevarán el título de Ministro.

Sus requisitos para integrar la Corte Suprema de Justicia, tener nacionalidad paraguaya natural, haber cumplido treinta y cinco años, poseer título universitario de Doctor en Derecho y gozar de notoria honorabilidad. Además, haber ejercido efectivamente durante el término de diez años, cuanto menos, la profesión, la magistratura judicial o la cátedra universitaria en materia jurídica, conjunta, separada o sucesivamente.

Los Tribunales de Apelación.

Se constituirán en Salas, con tres jueces, que entenderán en grado de apelación.

Código Procesal del Trabajo, Art. 14º Los Tribunales de Apelación del Trabajo, actuarán en segunda instancia y se compondrá de tres magistrados. Si fuesen más de uno, actuarán divididos en salas. Para ser magistrado del Tribunal de Apelación, se exigen los mismos requisitos del artículo anterior.

Juzgado de Primera Instancia.

Son aquellos que entienden en las cuestiones litigiosas, en primera instancia. Los jueces conocen en el proceso, juzgan, y finalmente, pueden hacer ejecutar lo juzgado.-

5. Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje.

CPT Art. 17º La Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje estará integrada por igual número de representantes del Estado, de los trabajadores y de los empleadores, de acuerdo con las normas legales o reglamentadas vigentes o que el efecto se dictaren.

6. Órganos Auxiliares.

CPT. Art. 19º Son órganos auxiliares de la Administración de Justicia en el fuero laboral:

a) El Ministerio Público del Trabajo;

b) La Abogacía del Trabajo; y

c) El personal de actuarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

CPT Art. 20º El Ministerio Público del Trabajo estará desempeñado por Agentes Fiscales, cuyo número se fijará en la ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

Los requisitos para ser Agente Fiscal serán los mismos que los exigidos por el artículo 13º, y su nombramiento se hará de acuerdo con lo establecido en el artículo 16º.

CPT Art. 21º Son atribuciones y deberes de los Agentes Fiscales del Trabajo:

a) Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos y demás normativas de Derecho Laboral;

b) Intervenir en todas las causas del trabajo y contiendas de jurisdicción y competencia;

c) Impulsar el procedimiento laboral, realizando las gestiones conforme a los términos de la ley, para que las resoluciones, sentencias y acuerdos sean dictados dentro de los plazos establecidos;

d) Asistir a los acuerdos plenarios que celebran los Tribunales de Apelación del Trabajo, sin acordárseles voto:

e) Representar y defender los intereses fiscales;

f) Ejercer en juicio, la representación y defensa de los trabajadores y aprendices menores e incapaces ya sea separado o conjuntamente con los representantes que éstos tuvieron, entablando para la defensa de su persona o bienes, las acciones y recursos necesarios;

g) Recibir denuncia sobre incumplimiento de las leyes del trabajo o de los fallos judiciales y realizar investigaciones a su respecto, personalmente o por medio de funcionarios autorizados; y

h) Desempeñar, además, las funciones que la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, confiere al Ministerio Fiscal y Defensor de Menores e Incapaces para actuar en un juicio.

CPT Art. 22º La Abogacía del Trabajo, estará desempeñada por un Abogado y Procurador. Su número se establecerá en la Ley de Presupuesto General de Gastos de la Nación.

CPT Art. 23º Los requisitos y el nombramiento del Abogado del Trabajo, se regirán de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 13º y 19º de este Código.

Los Procuradores del Trabajo, se regirán por lo preceptuado en la Ley Orgánica de los Tribunales de Justicia, respecto de los Procuradores Fiscales.

CPT Art. 24º Son atribuciones y deberes del Abogado y Procuradores del Trabajo:

a) Prestar asistencia jurídica gratuita de patrocinio y representación a los trabajadores amparados en el fuero de pobreza;

b) Representar a los ausentes declarados en los Juicios del trabajo;

c) Interponer los recursos pertinentes para la defensa del trabajador; y

d) Ejercer en general, las funciones que la Ley Orgánica de los ribunales de Justicia confiere al Ministerio de Defensa Pública para actuar en juicio.

CPT Art. 25º El personal auxiliar se compondrá de secretarios, ujieres, oficiales de justicia y escribientes.

El nombramiento de los mismos así como sus deberes, se regirán por lo dispuesto en la Ley Orgánica de los Tribunales de la República.

CPT, Art. 26º Los miembros del Ministerio Público, Abogado y Procuradores del Trabajo y demás funcionarios auxiliares, quedan comprendidos en la prohibición establecida por el artículo 18º, de la presente ley.